El despido es la forma en que una empresa finaliza la relación laboral que mantiene con un trabajador.

No es algo agradable de hacer, sin embargo, muchas pymes y pequeños autónomos se ven obligados a reducir su plantilla por cuestiones económicas, incluso a veces, por mala conducta de alguno de sus trabajadores.

Por ello, en España se contemplan diversos tipos de despido: disciplinarios, objetivos, incluso colectivo, y las causas pueden ser consideradas por un juez como válidas, en lo que el despido será procedente, inválidas; considerándose despido improcedente, o nulo.

Tanto si eres un profesional autónomo o empresa con trabajadores a cargo, debes conocer los tipos de despido vigentes en nuestro país, ya que los motivos deben estar correctamente justificados.

Si eres un trabajador por cuenta ajena, también debes conocer los tipos de despido para valorar acciones legales en caso de indicios de despido improcedente. Recuerda que en caso de encontrarte en situación de paro, puedes capitalizar la prestación y ¡montar tu propio negocio! ¡Emprende para ser tu propio jefe!

Te detallamos cada despido, sus características, y las causas que los motivan recogidas en el Estatuto del Trabajador.

Despido objetivo

Se trata de un despido por el que se extingue la relación laboral entre trabajador y empresa cuyas causas pueden ser debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Causas del despido objetivo

El artículo 52 del Estatuto del Trabajador recoge como causas justificadas para despedir un trabajador las siguientes:

  • Cuando la ineptitud del trabajador sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación en la empresa. Sin embargo, la entidad contratante no podrá alegarse después de que el trabajador haya superado el período de prueba.
  • Cuando el trabajador no se adapte a las modificaciones introducidas en su puesto de trabajo, si estos cambios son razonables y ha transcurrido un período mínimo de dos meses desde que se implantaron los cambios.
  • Cuando, por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, sea necesario prescindir de personal en plantilla. Esta circunstancia debe ser acreditada, demostrando la necesidad de reducir costes para mantener a la empresa en activo, y que despidiendo al trabajador, se obtendrá el ahorro necesario. Esta es la causa más común para realizar despidos.
  • El absentismo laboral reiterado cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.

No se considerarán motivo de despido las ausencias derivadas de:

  • Huelga legal por el tiempo en que dure la misma
  • Actividades de representación legal de los trabajadores
  • Accidente de trabajo, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y cuya duración sea superior a veinte días consecutivos
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad
  • Licencias y vacaciones
  • Tampoco las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, si ha sido acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
  • Tampoco se computarán las ausencias derivadas de un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
  • Tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, se amplían los motivos para que el despido sea declarado como procedente.
    • Que la empresa incurra en pérdidas o que tenga previsión de ellas.
    • Acumular 3 trimestres de caídas en las ventas.

clientes proveedores

Preaviso por despido objetivo

Si una empresa o autónomo con trabajadores a cargo necesita despedir a un trabajador por alguna de las causas anteriormente mencionadas, deberá dar un preaviso al empleado de 15 días desde que se entrega la comunicación por escrito hasta la extinción del contrato.

Por su parte, el trabajador tendrá 20 días para reclamar en caso que no esté conforme.

Indemnización correspondiente al despido objetivo

Al tratarse de un despido objetivo procedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización con 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades.

Si el trabajador ha estado en la empresa un periodo inferior a 1 año, tendrás que prorratear la indemnización por meses.

Para calcular la indemnización que deberías percibir, puedes consultar nuestro simulador de finiquito por despido y hacer tus propios números.

Despido disciplinario

Se produce cuando se extingue el contrato con un trabajador alegando un incumplimiento o falta grave por parte del trabajador.

Como en el caso anterior, la empresa o profesional contratante debe justificar esta decisión y acreditar alguna de las causas que recoge el Estatuto del Trabajador.

Causas del despido disciplinario

Se consideran causas objetivas de despido disciplinario:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Indisciplina, ofensas físicas o verbales y desobediencia al empresario u otros trabajadores de la misma empresa.
  • Transgredir la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Por ejemplo, si el trabajador tratara mal a los clientes o filtra información sensible de la empresa a la competencia.
  • Disminución continuada del rendimiento de trabajo sin motivo. El problema de esta causa es la dificultad de ser demostrada ante un juez.
  • Acoso a otros trabajadores o al empresario por razones étnicas, religiosas, por razón de sexo, discapacidad, edad, convicciones u orientación sexual.
  • Estado de embriaguez o toxicomanía reiterada cuando repercuta negativamente en el trabajo.

Preaviso por despido objetivo

El empresario deberá avisar al trabajador por escrito de los motivos por los que finaliza la relación contractual.

El trabajador podrá demandar al empresario por lo que el despido será revisado por un juez, que lo podrá considerar procedente, improcedente o nulo.

Despido colectivo

Es aquél que se produce cuando afecta a más de un trabajador dentro de la misma empresa. Se considera colectivo cuando afecta a :

  • Diez trabajadores, en empresas donde trabajen menos de cien trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores de una empresa cuando tenga entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores cuando la empresa tenga trescientos o más trabajadores.
  • O cuando la plantilla de la empresa sea superior cinco y se despida a todos los trabajadores, como consecuencia del cierre total de la actividad de la empresa.

Causas del despido

Serán causas justificadas para el despido colectivo las recogidas en el artículo 51 del Estatuto del Trabajador:

  • Cuando la empresa se encuentre en una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas cuando se produzcan cambios, por ejemplo, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas, cuando se produzcan cambios, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, entre otros.
  • Causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Preaviso por despido objetivo

El despido colectivo debe consultarse previamente con los representantes legales de los trabajadores afectados con una duración no superior a 30 días naturales, y en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores, periodo de 15 días.

Indemnización correspondiente al despido objetivo

COmo en el caso del despido objetivo, los afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, y un máximo de 12 mensualidades.

Hemos visto los diferentes tipos de despido y las causas que pueden incurrir en cada uno de ellos. Pero, ¿qué pasa cuando el trabajador no está de acuerdo con ello? En este caso, el despido podrá considerarse improcedente, procedente o nulo.

Qué es un despido procedente

Son todos aquellos casos en que la empresa acredita correctamente los motivos del despido, y por tanto, las causas de la decisión entran dentro de la legalidad.

Indemnización por despido procedente

Si en la resolución de la reclamación el juez lo declara procedente, y que las causas son objetivas, la indemnización del trabajador será de 20 días por año trabajado, y un máximo de 12 mensualidades.

Y en caso que el despido sea disciplinario, pero procedente (causas objetivas), el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización.

Qué es un despido improcedente

Se considera improcedente cuando la empresa o empresario no puede demostrar ante un juez que las causas no están debidamente justificadas, o bien, cuando las exigencias formales decretadas no se han cumplido.

En este caso, el trabajador tiene que ser readmitido en su puesto o bien recibir una indemnización.

Indemnización por despido improcedente

La indemnización que le corresponderá al trabajador despedido de forma improcedente son 33 días de salario por año trabajado si firmó el contrato después del 21 de febrero de 2012, o de 45 días por año, si es anterior a dicha fecha.

Qué es un despido nulo

Esta situación se da cuando el despido atenta contra los derechos fundamentales del trabajador. Es decir, que se produce un despido que cuyo motivo tiene que ver con discriminaciones prohibidas por la legislación vigente.

En este tipo de casos, la empresa deberá readmitir al trabajador o indemnizar como si se tratase de un despido improcedente.

¿Cuándo se produce un despido nulo?

Un claro ejemplo de despido nulo sería cuando se produzca durante el periodo de baja por maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia. Incluso en el periodo después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad

Cómo pedir el paro por despido objetivo, disciplinario o colectivo

En cualquiera de los 3 tipos de despido, el trabajador o trabajadores afectados tienen el derecho de pedir la prestación por desempleo.

Para ello, deberán acreditar mediante el certificado de empresa las cotizaciones acumuladas.

En caso que el ex empleado haya reclamado el despido, tendrá que acreditar con el acta de conciliación o sentencia judicial donde se declara que el despido ha sido procedente o improcedente. Y si es improcedente, debe acreditarse que la empresa no piensa readmitir al trabajador.

Si optas por pedir el paro y capitalizar la prestación para montar tu negocio, te dejamos unos consejos para trabajar desde casa y no fracasar en el intento.

Si te ha gustado este artículo, ¡suscríbete a nuestra newsletter y recibirás las últimas novedades en tu email!

Y no dejes de probar Quipu para ver los últimos cambios que hemos incorporado para que la gestión de tu facturación sea más fácil e intuitiva. ¿Te lo vas a perder?

Laura de Quipu
Especialista en Redes Sociales y Contenido. Graduada en Publicidad y RRPP ha acabado su máster en SEO para despuntar entre las SERP.