La reforma laboral de 2022 introdujo importantes cambios en la contratación temporal, en aras de conseguir una mayor estabilidad laboral mediante la reducción de los contratos temporales y priorizando la contratación indefinida. Esto ha afectado de manera directa a la concatenación de contratos, una práctica muy común en el mercado de trabajo español.
Tanto empleadores como empleados se preguntan si todavía es posible concatenar contratos y cómo funciona ahora este sistema. Por eso, es hora de salir de dudas.
¿Qué es la concatenación de contratos temporales?
La concatenación de contratos temporales es la utilización sucesiva o encadenamiento de varios contratos de duración determinada, entre una misma empresa y un mismo trabajador.
Por ejemplo, si una empresa necesita aumentar su plantilla porque llega la campaña de Navidad, pero pasada esta sigue necesitando más trabajadores para cubrir los pedidos de la época de rebajas; es posible que el mismo trabajador celebre con ella más de un contrato.
Durante años, esta práctica estuvo muy extendida en el mercado laboral, generando un gran volumen de contratos temporales. De hecho, según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en 2018 se celebraron entre enero y octubre 18.030.900 contratos y, de ellos, 16.403.500 fueron temporales.
Este “abuso” tiene su razón de ser, ya que los contratos temporales permiten a las empresas cubrir las necesidades de personal de forma rápida y sencilla. Además, la indemnización por despido o fin de contrato es mucho menor cuando el afectado tiene poca antigüedad en la empresa.
Marco legal vigente
Los cambios en los tipos de contratos temporales y su concatenación han sido introducidos por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, comúnmente conocido como la “reforma laboral de 2022”.
Límite de 18 meses en 24 meses
Esta reforma legislativa pretendía convertir al contrato temporal en una excepción, a fin de reducir la alta tasa de temporalidad del mercado laboral español.
Bajo esta norma, no es posible concatenar contratos temporales celebrados con la misma empresa o grupo de empresas, durante más de 18 meses en un período de 24 meses. Si se rebasa este tiempo, se considerará que ha existido un fraude de ley en la contratación y el trabajador pasará a ser indefinido.
Cómo se aplica el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es el que regula la concatenación de contratos temporales.
Según este, si una persona se mantiene en un mismo puesto de trabajo o en un puesto similar, en una misma empresa o grupo de empresas, se entiende que ese puesto no es temporal, sino estable. Es decir, que por imperativo legal ese contrato se convierte en indefinido.
La aplicación práctica de este precepto implica:
- Mirar el período de referencia (24 meses).
- Sumar todos los contratos temporales que ha tenido el trabajador con la misma empresa o con otra/s del mismo grupo.
- Si entre todos los contratos suman más de 18 meses de trabajo, se considera que el empleado es indefinido.
El contrato pasa a ser indefinido automáticamente al día siguiente de haber superado esos 18 meses de trabajo dentro de un período de 24 meses. A efectos legales, la antigüedad del trabajador en la empresa se computa desde que comenzó la relación laboral o, lo que es lo mismo, desde que se celebró el primer contrato temporal.
Ejemplo práctico:
Supongamos que un peón de la industria automotriz celebra los siguientes contratos con la empresa X:
- Contrato 1: 1 de enero de 2023 a 30 de junio de 2023 (6 meses)
- Contrato 2: 1 de julio de 2023 a 31 de diciembre de 2023 (6 meses)
- Contrato 3: 1 de enero de 2024 a 31 de diciembre de 2024 (12 meses)
En total, ese empleado ha trabajado 24 meses en la empresa X. El 1 de julio de 2024 superó el máximo de 18 meses con contrato temporal, por lo que su contrato pasó a ser indefinido el 2 de julio de 2024. La antigüedad que se le reconoce en la empresa se computará desde el 1 de enero de 2023, fecha en la que comenzó la relación laboral.
Hay que tener en cuenta que, con frecuencia, la empresa no hace el reconocimiento automático de la condición de indefinido de un trabajador que antes era temporal. En este caso puede ser necesario:
- Reclamar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
- Acudir a la jurisdicción social.
Casos en los que SÍ se pueden concatenar contratos
Existen excepciones al máximo legal que hemos señalado.
Motivos de producción
Se pueden concatenar contratos temporales por circunstancias de la producción solo si su justificación son causas distintas en cada caso.
Hay dos modalidades:
- Contrato temporal por incremento ocasional e imprevisible de la actividad. Puede durar hasta seis meses, ampliables a 12 por convenio.
- Contrato temporal por situaciones ocasionales previsibles de duración reducida. Se permite hasta un máximo de 90 días no continuados al año.
Si el contrato se celebra para cubrir una necesidad estructural y no una puntual (previsible o no), se considera en fraude de ley y esto determina la condición de indefinido del empleado.
Sustitución de personal
Es posible la concatenación para cubrir la baja de una o varias personas en la misma empresa, cuando estas tienen derecho de reserva de su puesto de trabajo.
En estos casos no opera el límite legal de 18 meses dentro de un período de 24, porque se entiende que la ausencia del trabajador con derecho a reserva de su puesto puede alargarse más de ese tiempo.
Contratos de formación y prácticas
Los contratos de formación en alternancia y obtención de práctica profesional se pueden celebrar sucesivamente, siempre y cuando:
- Versen sobre puestos distintos o con un contenido formativo diferente.
- No se utilicen para cubrir necesidades estructurales sin finalidad formativa.
Hay que tener en cuenta que el contrato formativo para la obtención de práctica profesional (antes contrato de prácticas) solo se puede firmar una vez por título o formación.
Excepciones para la Administración Pública
Con el objetivo de garantizar los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública que recoge la Constitución, la legislación española impide que un funcionario interino pueda adquirir la condición de funcionario de carrera tan solo por el paso del tiempo o la acumulación de contratos temporales.
Lo que sí es posible es adquirir la condición de indefinido no fijo, que es una figura de creación jurisprudencial. Quienes están en esta situación:
- No tienen una plaza fija, pero no pueden ser despedidos libremente.
- Su relación laboral con la Administración se mantiene hasta que esa plaza es cubierta a través de los cauces legales pertinentes (oposición) o se amortiza.
- Si la relación laboral se extingue sin causa o sin cobertura legal del puesto, el trabajador tiene derecho a una indemnización.
Este sistema está causando problemas de choque con la normativa europea. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reconocido el derecho de los interinos a la estabilidad de su puesto de trabajo, pero el Tribunal Supremo español ha reseñado que según la legislación española no es posible convertir a un interino en funcionario de carrera sin la correspondiente oposición. Esto le ha costado a España multas que superan los 600 millones de euros y recortes en los fondos Next Generation. En la actualidad, se están evaluando diferentes opciones para regularizar la situación de los interinos, como convertir los contratos temporales en fijos con o sin concurso-oposición y la posibilidad de indemnizar a los trabajadores afectados.
Riesgos de una concatenación indebida
El abuso por parte de las empresas del encadenamiento de contratos temporales tiene consecuencias jurídicas y económicas importantes.
Conversión automática a indefinido
El riesgo más directo es que el contrato temporal se acabe convirtiendo automáticamente en indefinido por imperativo legal, aunque la empresa no quiera. Esto implica que la extinción del contrato de trabajo le va a costar más dinero.
Sanciones e Inspección de Trabajo
La Inspección de Trabajo puede actuar de oficio o previa denuncia de un trabajador. Si detecta que se ha producido una concatenación ilegal de contratos, impone multas de entre 1.000 y 10.000 euros por cada contrato en fraude, además de obligar a la empresa a abonar las cotizaciones retroactivas a la Seguridad Social si hay diferencias.
Los daños indirectos implican que la reputación de la empresa se puede ver dañada si está aplicando una contratación incorrecta a un gran número de trabajadores y, además, puede tener problemas a la hora de acceder a subvenciones o de participar en procesos de contratación pública de productos o servicios.
Buenas prácticas para evitar problemas
La clave para evitar sanciones es aplicar la normativa laboral de contratación temporal de forma correcta. En este sentido, la mejor herramienta es una buena planificación y gestión de la fuerza laboral.
Planificación de plantilla y software de RR. HH.
Para evitar el abuso, se recomienda:
- Analizar las necesidades reales de la empresa, distinguiendo las necesidades puntuales o estacionales que sí permiten celebrar contratos temporales.
- Diseñar un plan de empleo anual o semestral que defina: picos de producción previsibles, situaciones estimadas, cobertura legal de cada puesto temporal.
- Utilizar un software de gestión de personal. A través de él es sencillo llevar un registro automatizado de contratos; controlar la fecha de inicio y fin de los contratos y recibir alertas en los supuestos de concatenación indebida.
Checklist de control de plazos
Una checklist operativa es una herramienta muy sencilla y efectiva para controlar la legalidad de la contratación temporal.
Su contenido mínimo debería ser:
- Fecha de inicio y fin de cada contrato. Para controlar la duración acumulada por cada trabajador.
- Número de contratos firmados. A fin de detectar riesgos de concatenación.
- Tipo de contrato. Ayuda a asegurar que cada contrato temporal está debidamente justificado con una causa legalmente admitida.
- Justificación documental. Archivar la memoria o informe que acredita la causa del contrato temporal.
- Cumplimiento del artículo 15.5 ET. Verificar que no se superan los 18 meses en un período total de 24 meses.
- Causa diferenciada entre contratos. Evitar que se repita la misma causa sin variación.
- Alertas automáticas. Generar recordatorios antes del vencimiento de contratos temporales.
Es recomendable revisar la checklist mensualmente, así como con cada renovación de contrato y con las nuevas contrataciones.
La prevención del abuso de la temporalidad a través de la concatenación de contratos comienza mediante una gestión eficaz. Prestar atención a las necesidades reales de contratación y controlar los plazos de duración de los contratos es esencial para evitar sanciones y que los contratos se conviertan en indefinidos en contra de la voluntad del empleador.
