{"id":52184,"date":"2025-08-06T10:15:50","date_gmt":"2025-08-06T08:15:50","guid":{"rendered":"https:\/\/getquipu.com\/blog\/?p=52184"},"modified":"2026-01-22T16:48:57","modified_gmt":"2026-01-22T15:48:57","slug":"concatenacion-contratos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/getquipu.com\/blog\/concatenacion-contratos\/","title":{"rendered":"Concatenaci\u00f3n de contratos: la gu\u00eda definitiva para 2026"},"content":{"rendered":"\n

La reforma laboral de 2022 introdujo importantes cambios en la contrataci\u00f3n temporal, en aras de conseguir una mayor estabilidad laboral mediante la reducci\u00f3n de los contratos temporales y priorizando la contrataci\u00f3n indefinida. Esto ha afectado de manera directa a la concatenaci\u00f3n de contratos<\/strong>, una pr\u00e1ctica muy com\u00fan en el mercado de trabajo espa\u00f1ol.<\/p>\n\n\n\n

Tanto empleadores como empleados se preguntan si todav\u00eda es posible concatenar contratos y c\u00f3mo funciona ahora este sistema. Por eso, es hora de salir de dudas.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 es la concatenaci\u00f3n de contratos temporales? <\/h2>\n\n\n\n

La concatenaci\u00f3n de contratos temporales es la utilizaci\u00f3n sucesiva o encadenamiento de varios contratos de duraci\u00f3n determinada<\/strong>, entre una misma empresa y un mismo trabajador.<\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo, si una empresa necesita aumentar su plantilla porque llega la campa\u00f1a de Navidad, pero pasada esta sigue necesitando m\u00e1s trabajadores para cubrir los pedidos de la \u00e9poca de rebajas; es posible que el mismo trabajador celebre con ella m\u00e1s de un contrato.<\/p>\n\n\n\n

Durante a\u00f1os, esta pr\u00e1ctica estuvo muy extendida en el mercado laboral, generando un gran volumen de contratos temporales. De hecho, seg\u00fan el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en 2018 se celebraron entre enero y octubre 18.030.900 contratos y, de ellos, 16.403.500 fueron temporales.<\/p>\n\n\n\n

Este \u201cabuso\u201d tiene su raz\u00f3n de ser, ya que los contratos temporales permiten a las empresas cubrir las necesidades de personal de forma r\u00e1pida y sencilla. Adem\u00e1s, la indemnizaci\u00f3n por despido o fin de contrato es mucho menor cuando el afectado tiene poca antig\u00fcedad en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Marco legal vigente<\/h2>\n\n\n\n

Los cambios en los tipos de contratos temporales y su concatenaci\u00f3n han sido introducidos por el Real Decreto-Ley 32\/2021<\/strong>, de 28 de diciembre<\/a>, com\u00fanmente conocido como la \u201creforma laboral de 2022\u201d.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L\u00edmite de 18 meses en 24 meses<\/h3>\n\n\n\n

Esta reforma legislativa pretend\u00eda convertir al contrato temporal en una excepci\u00f3n, a fin de reducir la alta tasa de temporalidad del mercado laboral espa\u00f1ol. <\/p>\n\n\n\n

Bajo esta norma, no es posible concatenar contratos temporales celebrados con la misma empresa o grupo de empresas, durante m\u00e1s de 18 meses en un per\u00edodo de 24 meses. Si se rebasa este tiempo, se considerar\u00e1 que ha existido un fraude de ley en la contrataci\u00f3n y el trabajador pasar\u00e1 a ser indefinido.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

C\u00f3mo se aplica el art\u00edculo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores<\/h3>\n\n\n\n

El art\u00edculo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es el que regula la concatenaci\u00f3n de contratos temporales.<\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan este, si una persona se mantiene en un mismo puesto de trabajo o en un puesto similar, en una misma empresa o grupo de empresas, se entiende que ese puesto no es temporal, sino estable<\/strong>. Es decir, que por imperativo legal ese contrato se convierte en indefinido.<\/p>\n\n\n\n

La aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica de este precepto implica:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Mirar el per\u00edodo de referencia (24 meses).<\/li>\n\n\n\n
  • Sumar todos los contratos temporales que ha tenido el trabajador con la misma empresa o con otra\/s del mismo grupo.<\/li>\n\n\n\n
  • Si entre todos los contratos suman m\u00e1s de 18 meses de trabajo, se considera que el empleado es indefinido.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    El contrato pasa a ser indefinido autom\u00e1ticamente al d\u00eda siguiente de haber superado esos 18 meses <\/strong>de trabajo dentro de un per\u00edodo de 24 meses. A efectos legales, la antig\u00fcedad del trabajador en la empresa se computa desde que comenz\u00f3 la relaci\u00f3n laboral o, lo que es lo mismo, desde que se celebr\u00f3 el primer contrato temporal.<\/p>\n\n\n\n

    Ejemplo pr\u00e1ctico:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Supongamos que un pe\u00f3n de la industria automotriz celebra los siguientes contratos con la empresa X:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Contrato 1: <\/strong>1 de enero de 2023 a 30 de junio de 2023 (6 meses)<\/li>\n\n\n\n
    • Contrato 2:<\/strong> 1 de julio de 2023 a 31 de diciembre de 2023 (6 meses)<\/li>\n\n\n\n
    • Contrato 3: <\/strong>1 de enero de 2024 a 31 de diciembre de 2024 (12 meses)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      En total, ese empleado ha trabajado 24 meses en la empresa X. El 1 de julio de 2024 super\u00f3 el m\u00e1ximo de 18 meses con contrato temporal, por lo que su contrato pas\u00f3 a ser indefinido el 2 de julio de 2024. La antig\u00fcedad que se le reconoce en la empresa se computar\u00e1 desde el 1 de enero de 2023, fecha en la que comenz\u00f3 la relaci\u00f3n laboral. <\/p>\n\n\n\n

      Hay que tener en cuenta que, con frecuencia, la empresa no hace el reconocimiento autom\u00e1tico de la condici\u00f3n de indefinido de un trabajador que antes era temporal. En este caso puede ser necesario:<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • Reclamar ante el Servicio de Mediaci\u00f3n, Arbitraje y Conciliaci\u00f3n (SMAC).<\/strong><\/li>\n\n\n\n
      • Acudir a la jurisdicci\u00f3n social.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        Casos en los que S\u00cd se pueden concatenar contratos<\/h2>\n\n\n\n

        Existen excepciones al m\u00e1ximo legal que hemos se\u00f1alado.<\/p>\n\n\n\n

        Motivos de producci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

        Se pueden concatenar contratos temporales por circunstancias de la producci\u00f3n solo si su justificaci\u00f3n son causas distintas<\/strong> en cada caso.<\/p>\n\n\n\n

        Hay dos modalidades:<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • Contrato temporal por incremento ocasional e imprevisible de la actividad.<\/strong> Puede durar hasta seis meses, ampliables a 12 por convenio.<\/li>\n\n\n\n
        • Contrato temporal por situaciones ocasionales previsibles de duraci\u00f3n reducida. <\/strong>Se permite hasta un m\u00e1ximo de 90 d\u00edas no continuados al a\u00f1o.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          Si el contrato se celebra para cubrir una necesidad estructural y no una puntual (previsible o no), se considera en fraude de ley y esto determina la condici\u00f3n de indefinido del empleado.<\/p>\n\n\n\n

          Sustituci\u00f3n de personal<\/h3>\n\n\n\n

          Es posible la concatenaci\u00f3n para cubrir la baja de una o varias personas en la misma empresa, cuando estas tienen derecho de reserva de su puesto de trabajo<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

          En estos casos no opera el l\u00edmite legal de 18 meses dentro de un per\u00edodo de 24, porque se entiende que la ausencia del trabajador con derecho a reserva de su puesto puede alargarse m\u00e1s de ese tiempo.<\/p>\n\n\n\n

          Contratos de formaci\u00f3n y pr\u00e1cticas<\/h3>\n\n\n\n

          Los contratos de formaci\u00f3n en alternancia y obtenci\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional se pueden celebrar sucesivamente, siempre y cuando:<\/p>\n\n\n\n

            \n
          • Versen sobre puestos distintos o con un contenido formativo diferente.<\/strong><\/li>\n\n\n\n
          • No se utilicen para cubrir necesidades estructurales sin finalidad formativa.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            Hay que tener en cuenta que el contrato formativo para la obtenci\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional (antes contrato de pr\u00e1cticas) solo se puede firmar una vez por t\u00edtulo o formaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

            Excepciones para la Administraci\u00f3n P\u00fablica<\/h2>\n\n\n\n

            Con el objetivo de garantizar los principios de igualdad, m\u00e9rito y capacidad en el acceso a la funci\u00f3n p\u00fablica que recoge la Constituci\u00f3n, la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola impide que un funcionario interino pueda adquirir la condici\u00f3n de funcionario de carrera tan solo por el paso del tiempo o la acumulaci\u00f3n de contratos temporales.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Lo que s\u00ed es posible es adquirir la condici\u00f3n de indefinido no fijo<\/strong>, que es una figura de creaci\u00f3n jurisprudencial. Quienes est\u00e1n en esta situaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n

              \n
            • No tienen una plaza fija, pero no pueden ser despedidos libremente.<\/li>\n\n\n\n
            • Su relaci\u00f3n laboral con la Administraci\u00f3n se mantiene hasta que esa plaza es cubierta a trav\u00e9s de los cauces legales pertinentes (oposici\u00f3n) o se amortiza.<\/li>\n\n\n\n
            • Si la relaci\u00f3n laboral se extingue sin causa o sin cobertura legal del puesto, el trabajador tiene derecho a una indemnizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

              Este sistema est\u00e1 causando problemas de choque con la normativa europea. El Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea ha reconocido el derecho de los interinos a la estabilidad de su puesto de trabajo, pero el Tribunal Supremo espa\u00f1ol ha rese\u00f1ado que seg\u00fan la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola no es posible convertir a un interino en funcionario de carrera sin la correspondiente oposici\u00f3n. Esto le ha costado a Espa\u00f1a multas que superan los 600 millones de euros y recortes en los fondos Next Generation. En la actualidad, se est\u00e1n evaluando diferentes opciones para regularizar la situaci\u00f3n de los interinos, como convertir los contratos temporales en fijos con o sin concurso-oposici\u00f3n y la posibilidad de indemnizar a los trabajadores afectados.<\/p>\n\n\n\n

              Riesgos de una concatenaci\u00f3n indebida<\/h2>\n\n\n\n

              El abuso por parte de las empresas del encadenamiento de contratos temporales tiene consecuencias jur\u00eddicas y econ\u00f3micas importantes.<\/p>\n\n\n\n

              Conversi\u00f3n autom\u00e1tica a indefinido<\/h3>\n\n\n\n

              El riesgo m\u00e1s directo es que el contrato temporal se acabe convirtiendo autom\u00e1ticamente en indefinido por imperativo legal, aunque la empresa no quiera. Esto implica que la extinci\u00f3n del contrato de trabajo le va a costar m\u00e1s dinero.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              Sanciones e Inspecci\u00f3n de Trabajo<\/h3>\n\n\n\n

              La Inspecci\u00f3n de Trabajo puede actuar de oficio o previa denuncia de un trabajador. Si detecta que se ha producido una concatenaci\u00f3n ilegal de contratos, impone multas de entre 1.000 y 10.000 euros por cada contrato en fraude<\/strong>, adem\u00e1s de obligar a la empresa a abonar las cotizaciones retroactivas a la Seguridad Social si hay diferencias.<\/p>\n\n\n\n

              Los da\u00f1os indirectos implican que la reputaci\u00f3n de la empresa se puede ver da\u00f1ada si est\u00e1 aplicando una contrataci\u00f3n incorrecta a un gran n\u00famero de trabajadores y, adem\u00e1s, puede tener problemas a la hora de acceder a subvenciones o de participar en procesos de contrataci\u00f3n p\u00fablica de productos o servicios.<\/p>\n\n\n\n

              Buenas pr\u00e1cticas para evitar problemas<\/h2>\n\n\n\n

              La clave para evitar sanciones es aplicar la normativa laboral de contrataci\u00f3n temporal de forma correcta. En este sentido, la mejor herramienta es una buena planificaci\u00f3n y gesti\u00f3n de la fuerza laboral.<\/p>\n\n\n\n

              Planificaci\u00f3n de plantilla y software de RR. HH.<\/h3>\n\n\n\n

              Para evitar el abuso, se recomienda:<\/p>\n\n\n\n

                \n
              • Analizar las necesidades reales de la empresa<\/strong>, distinguiendo las necesidades puntuales o estacionales que s\u00ed permiten celebrar contratos temporales.<\/li>\n\n\n\n
              • Dise\u00f1ar un plan de empleo anual o semestral <\/strong>que defina: picos de producci\u00f3n previsibles, situaciones estimadas, cobertura legal de cada puesto temporal.<\/li>\n\n\n\n
              • Utilizar un software de gesti\u00f3n de personal.<\/strong> A trav\u00e9s de \u00e9l es sencillo llevar un registro automatizado de contratos; controlar la fecha de inicio y fin de los contratos y recibir alertas en los supuestos de concatenaci\u00f3n indebida.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                Checklist de control de plazos<\/h3>\n\n\n\n

                Una checklist operativa es una herramienta muy sencilla y efectiva para controlar la legalidad de la contrataci\u00f3n temporal.<\/p>\n\n\n\n

                Su contenido m\u00ednimo deber\u00eda ser:<\/p>\n\n\n\n

                  \n
                • Fecha de inicio y fin de cada contrato.<\/strong> Para controlar la duraci\u00f3n acumulada por cada trabajador.<\/li>\n\n\n\n
                • N\u00famero de contratos firmados.<\/strong> A fin de detectar riesgos de concatenaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
                • Tipo de contrato.<\/strong> Ayuda a asegurar que cada contrato temporal est\u00e1 debidamente justificado con una causa legalmente admitida.<\/li>\n\n\n\n
                • Justificaci\u00f3n documental. <\/strong>Archivar la memoria o informe que acredita la causa del contrato temporal.<\/li>\n\n\n\n
                • Cumplimiento del art\u00edculo 15.5 ET. <\/strong>Verificar que no se superan los 18 meses en un per\u00edodo total de 24 meses.<\/li>\n\n\n\n
                • Causa diferenciada entre contratos.<\/strong> Evitar que se repita la misma causa sin variaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
                • Alertas autom\u00e1ticas. <\/strong>Generar recordatorios antes del vencimiento de contratos temporales.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                  Es recomendable revisar la checklist mensualmente, as\u00ed como con cada renovaci\u00f3n de contrato y con las nuevas contrataciones.<\/p>\n\n\n\n

                  La prevenci\u00f3n del abuso de la temporalidad a trav\u00e9s de la concatenaci\u00f3n de contratos comienza mediante una gesti\u00f3n eficaz. Prestar atenci\u00f3n a las necesidades reales de contrataci\u00f3n y controlar los plazos de duraci\u00f3n de los contratos es esencial para evitar sanciones y que los contratos se conviertan en indefinidos en contra de la voluntad del empleador.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                  La reforma laboral de 2022 introdujo importantes cambios en la contrataci\u00f3n temporal, en aras de conseguir una mayor estabilidad laboral mediante la reducci\u00f3n de los contratos temporales y priorizando la<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":52185,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[63,438],"tags":[],"class_list":["post-52184","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-empresas","category-asesorias","generate-columns","tablet-grid-50","mobile-grid-100","grid-parent","grid-50","resize-featured-image"],"yoast_head":"\nConcatenaci\u00f3n de Contratos - Gu\u00eda completa en 2026 | Quipu<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/getquipu.com\/blog\/concatenacion-contratos\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Concatenaci\u00f3n de Contratos - 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